OSA 2: KULTTUURIA JA PITOVOIMATEKIJÖITÄ
Justin profiloituu timanttisen ammattitaidon omaavien osaajien talona. Toiminta elää ja hengittää ihmisistä: justinlaiset ovat yrityksen menestyksen avain ja kasvun edellytys. Artikkelisarjan 1. osassa Justinin toimitusjohtaja Jani Palmu pohti aihetta yhdessä People Manager Heli Mehtälän ja Mikko Vaaralan kanssa rekrytoinnin näkökulmasta. Tänään paneudumme arvomaailman ja kulttuurin merkitykseen sekä siihen, mitkä pitovoimatekijät saavat huippuosaajat pysymään yrityksessä.
Artikkeli on kolmeosaisen sarjan 2. osa.
Mitkä pitovoimatekijät saavat huippuosaajat pysymään yrityksessä? Palkka on itsestään selvästi tärkeä tekijä ja useimmissa tapauksissa myös kriittisin. Kun palkkataso on kunnossa, kääntyy katse pehmeämpiin pitovoimatekijöihin, jotka erottavat työnantajat toisistaan. Pehmeitä pitovoimatekijöitä ohjaavat yrityksen arvot ja kulttuuri.
Kulttuuri, kulttuuri, kulttuuri
“Huippuunsa hiottu rekrytointi on yksi asiantuntijayrityksen kasvun menestystekijöistä, mutta se ei yksin riitä: haluamme olla sellainen yritys, jossa ihmiset viihtyvät. Pitää siis onnistua sekä vetovoimassa että pitovoimassa” toimitusjohtaja Jani Palmu kertoo.
Pitovoimatekijöitä on kahta laatua: kovia ja pehmeitä. Palkka on itsestään selvästi tärkeä pitovoimatekijä ja useimmissa tapauksissa myös kriittisin. Palkan pitää vastata markkinan yleistä tasoa, sillä meistä jokaisella on laskut maksettavana. Kun palkkataso on kunnossa, kääntyy katse pehmeämpiin pitovoimatekijöihin, jotka erottavat työnantajat toisistaan. Pehmeitä pitovoimatekijöitä ohjaavat yrityksen arvot ja kulttuuri. People Manager Heli Mehtälän sanoin:
”Tasapaino, ammattitaito, intohimo ja kunnioitus, eli Justinin arvot tuntuvat resonoivan hyvin monien rekrykandidaattien kanssa ja vielä parempaa on, etteivät ne ole vain korulauseita intrassa vaan jokapäiväisen tekemisen ohjenuora. Muutenkin arvojen merkitys korostuu työntekijöiden keskuudessa: jos ne ovat ristiriidassa omien ajatusten kanssa, ei homma toimi pitkän päälle eikä mikään pitovoima riitä.”
Justinlaisten kuukausittaisissa fiilismittareissa ja puolivuosittaisissa henkilöstökyselyissä nousee toistuvasti esille tiimin tuen tärkeys. Osaajatiimistä löytyy aina keskustelukumppani, joka oikeasti haluaa sparrata ja keskustella, toetaa People Manager Mikko Vaarala:
“On kiva huomata, että tiimiin on muodostunut useita vakiosparrauspareja. Esihenkilöiden tehtävänä on lähinnä auttaa ihmisiä löytämään toisensa ja yhdistää heitä juttelemaan keskenään. “
Myös kiltatoiminta on hyvä paikka sparrailuun. Justinilla killan voi perustaa kuka haluaa, ja lähteä pyörittämään kiltaa itseään kiinnostavasta aiheesta. Esimerkkinä voi mainita tiedonhallintakillan, joka toimii erittäin aktiivisesti. Voisiko jopa sanoa intohimoisesti: kilta päätyi tekemään mallinnusta esimerkiksi myös pikkujouluiltana. Prosessikilta puolestaan tekee aktiivisesti yleisiä prosessikuvauspohjia ja hakee yhdessä Justinin tapaa tehdä asioita, kaikkien kondensoituneeseen osaamiseen perustuen.
Kaikki tutorointi, valmentaminen, sparrailu ja kiltatoiminta yhdessä kehityspäivien, infotapahtumien ja muiden määrämuotoisten tapaamisten kanssa ruokkii yhdessä tekemisen kulttuuria ja luovat sille puitteet. Yhteisöllisyys ei synny itsestään. Asiat toimivat tasan niin hyvin kuin ihmiset haluavat niiden toimivan.
Yhteisöllisyyden vaalimista tarvitaankin konsulttityössä. Henkilöstöpalautteiden mukaan asiakastoimeksiannoissa saatetaan joskus olla aika yksin. Kysymykset, kuten miten pidetään elävä yhteys omaan Justin-organisaatioon, kun työ tapahtuu asiakkaalla, vaatii jatkuvaa paneutumista ja ihmisten aktivoimista. Yhteisöllisyys vaatii tiimikavereiden tuntemista.
Arvot tuntuvat resonoivan hyvin monien rekrykandidaattien kanssa ja vielä parempaa on, etteivät ne ole vain korulauseita intrassa vaan jokapäiväisen tekemisen ohjenuora. Muutenkin arvojen merkitys korostuu työntekijöiden keskuudessa, jos ne ovat ristiriidassa omien ajatusten kanssa ei homma toimi pitkän päälle eikä mikään pitovoima.
“Kulttuuria voisi kuvata avoimeksi, turvalliseksi (sanoa vaikka keskeneräisiä ajatuksia tai kokeilla jotai mitä ei varsinaisesti osaa) ja kehityshenkiseksi. Kaikkia voi vähän haastaa, eikä kenelläkään ole immuniteettia tässä heimoäänestyksessä” Heli toteaa.
Justinin toimitusjohtaja Jani Palmu pohtii yhdessä People Managerien Heli Mehtälän ja Mikko Vaaralan kanssa sitä, miten oikeanlaisia ihmisiä tarvitaan toteuttamaan liiketoiminnan tavoitteet ja millaisia asioita siihen liittyy koko työsuhteen elinkaaren aikana. Artikkelisarjan 1. osassa aihetta katsottiin rekrytoinnin näkökulmasta, tässä toisessa käsiteltiin pitovoimatekijöitä. Seuraavassa osassa pohditaan esihenkilön roolia, ammatillista kehittymisestä ja sitä, millaista osaamista tulevaisuudessa tarvitaan.
Jos olet kiinnostunut Justinista työpaikkana, löydät työntekijätarinat ja avoimet työpaikkamme täältä.
Julkaistu 24.06.2024